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HR情報開示の義務化、知らなければならない「ISO 30414」

HR情報開示の義務化、知らなければならない「ISO 30414」

近年、多くの日本企業から注目されている「ISO 30414」。国際標準化機構(ISO)のガイドラインであるISO 30414とは、アメリカではすでに上場企業に義務化されている「人的資本に関する情報開示」について定めた、世界初の国際規格です。

ビジネスのグローバル化が進むなか、日本企業が生産性や企業価値を高めていくためにも、今後は国際的な運用ルールに沿った人事情報の開示を進めることが必須になっていくでしょう。

それでは、ISO 30414とは具体的にどのような規格なのでしょうか。制定された背景や今後の日本企業の人事部門にもたらす影響について解説します。

ISO 30414とは何か

ISO 30414は、2018年に国際標準化機構(International Organization for Standardization: ISO)が公開した、人的資本報告に関する国際標準ガイドラインであり、企業・組織における人的資本(Human Capital)の情報開示に特化した初の国際規格です。

2018年12月に公開されたガイドラインは、以下の図ように「採用」「配置・異動」や「企業文化」など組織人事全般に関わる11の領域と58の項目から構成されています。
ただし、すべての項目を開示する義務はなく、開示内容は基本的に組織や企業に委ねられています。

ISO30414が求めるもの

人的資本報告基準では、企業が11のカテゴリーに分けられた58の指標について情報提供することを求めています。
ISO30414が求めるもの 11領域58項目
※当社による翻訳であり、JSAが発行する邦訳版とは表記が異なる場合があります

アメリカでHR情報開示が義務化された背景

HR情報の開示がアメリカで義務化された背景には、欧米の機関投資家から企業に対して人的情報開示への強い求めがあったことが影響しています。

産業構造が大きく変化するにしたがい、企業の人材活用力、企業文化などの人的資本が企業の成長に大きく影響するようになりました。投資家が企業の価値をより正確に評価するには、財務諸表のみでは不十分となり、非財務情報を重視する流れが生まれ、その中で、人的資本についても情報の開示が求められるようになってきたのです。

アメリカでは2020年8月に、米国証券取引委員会(SEC)がレギュレーション S-K(非財務情報の開示に関する要求事項)の改訂を発表しました。開示項目に人的資本情報が加えられ、同年11月から上場企業に対して義務化されています。当時のSEC会長、Jay Clayton(ジェイ・クレイトン)氏はプレスリリースで「さまざまな業界や企業の長期的な価値において重要な原動力となりうる人的資本の開示に重点を置いていることを特に支持する(*)」とコメントしています。

日本では2020年10月に「ISO 30414調査研究レポート」が国内初のレポートとして発表されています。

*…出典:プレスリリース SEC Adopts Rule Amendments to Modernize Disclosures of Business, Legal Proceedings, and Risk Factors Under Regulation S-K

日本で今後予想されること

日本企業でも今後ISO 30414対応への流れは加速するものとみられており、人事担当者は今から、HR情報をどのように開示すべきかの検討や、自社データの収集・分析を始めていく必要があります。

例えば多くの投資家が注目する「生産性」のデータなら、どれだけ人材採用・育成・研修費用を投資して、どれぐらいのリターン(成果)があったかを明示するといったことが必要です。

11の領域と58の項目の中で、まずは自社にとって事業との関連性が強く重要だと判断した項目からデータを収集していくとよいでしょう。開示への準備だけでなく、自社の状態を把握することにも役立ちます。

また、ISO 30414が定める開示項目には、従業員だけでなくリーダーシップにかかわる項目も含まれており、経営陣も含め組織全体で対応できる体制・仕組みをつくっていくことが求められます。幅広いデータを継続的に収集していくためには、HRテクノロジーなどをうまく活用し、できるだけ人の手をかけずにデータをとれるようにする仕組みが必須となるでしょう。

まとめ

ISO 30414とは、国際標準化機構が制定した規格の一つであり、人的資本の情報開示におけるガイドラインを示した世界で初めての国際規格です。

企業の人的資本の情報を可視化し、それらをもとに企業価値を測ることがグローバルスタンダードになりつつあります。ISO 30414の制定によって「人材や人材マネジメント力は企業の大切な資産」という概念はますます世界各国に浸透していくと考えられます。

これからの人事部門には経営方針を踏まえた人材戦略の策定、自社のHRデータの分析による強みの把握、外部に対する自社の人的資本の価値の発信など、より経営の視座に立った重要な役割が求められていくでしょう。

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