HRTech 2022年5月02日 “雰囲気”を見える化 職場の生産性の向上には良好なコミュニケーションが必須です。組織の「雰囲気」も生産性を左右する大切な要素。しかし、理想的なコミュニケーションの状態とは可視化が難しいものです。阿吽の呼吸から生まれるコミュニケーション・雰囲気は属人的、主観的、あいまいであり、客観的・定量的に測ることが困難だからです。 近年は職場の「雰囲気」をAIなどの先端技術で「見える化」する取り組みが進んでいます。本記事では国内外の事例を紹介します。 [目次] 職場の雰囲気を可視化・改善するメリット 職場の「いい雰囲気」の例 【海外事例】Moodbit社の「Moodbit」 【国内事例】村田製作所の仮想センサープラットフォーム「NAONA（ナオナ）」 まとめ 職場の雰囲気を可視化・改善するメリット 職場の雰囲気は、その空間に存在する社員（ヒト）と、オフィスの物理的な環境（モノ）の影響を受けています。職場の雰囲気を可視化し、良い雰囲気に改善していくと社員が仕事に集中できるようになるため、さまざまなメリットが期待できます。 社員の労働意欲が向上する 離職率が低下する・職場への定着率が向上する 社員満足度が向上する エンゲージメント（会社への愛着心・思い入れ）が向上する 企業の業績、生産性の向上が期待できる 健康的な経営環境が実現する 職場の「いい雰囲気」の例 では、具体的に「職場のいい雰囲気」とはどんな雰囲気なのでしょうか？ 基本は「仕事で関わる人同士がお互いを尊重している」「関わるメンバー全員が理念や事業のゴールを共有し、実現のために一体になって仕事をしている」。良い雰囲気でかつ生産性が上がっている両立の状態が大切です。 社員がお互いの（仕事の先にある）ゴール・目標を大切にしあっている 職場の理念や価値観を尊重することでポジティブな一体感がある 適切なコミュニケーションが交わされている 成功実績の共有やお互いの良い部分を認めあっている メンバーに多様性がありお互いを尊重しあっている 社内だけでなく顧客、取引先などの人たちを大切にし、良好な関係を築けている 【海外事例】Moodbit社の「Moodbit」 ここでは海外事例を紹介します。米国のMoodbit社が開発した『Moodbit』は従業員に定期的に3つの質問を投げかけ、回答してもらうことでリアルタイムな感情を確認します。 会話のテキスト、コンテンツ、トーン分析をベースにした感情感知技術を使用しており、リアルタイムな感情（ストレス、不満、悲しみなど）のレベルの判断が可能です。SlackやTeamsなどのプラットフォーム上で利用できます。結果を踏まえたアクションプランを実施することで社内の雰囲気が改善され、離職率軽減やエンゲージメント向上につながることが期待できます。MoodbitはHR TechXpo 2019でファイナリストに残りました。 【国内事例】村田製作所の仮想センサープラットフォーム「NAONA（ナオナ）」 国内でも社内コミュニケーションを可視化する取り組みがあります。その1つが村田製作所の 仮想センサープラットフォーム『NAONA（ナオナ）』です。 1対1のミーティングでの「発言回数・割合」「会話テンポ」「コミュニケーションスタイル」などを可視化することが可能なため、「上司の傾聴スキルアップ」や「部下の自己開示度アップ」「コミュニケーションスタイルの質のアップ」につながり、心理的安全性の向上・部下の育成促進・生産性の向上といった効果が見込まれています。 今後、技術が向上すれば飲食店などを探す際に「自分が求める雰囲気の店」の検索に活用したり、反対に企業側が自社のサービスの品質を改善するために活用できる可能性もあるでしょう。 まとめ 職場の雰囲気やコミュニケーションの状態は社員のモチベーション、仕事の成果、生産性を高める重要な要素ですが、これまでは直感、感覚、主観で判断する以外あまり方法がなく、施策の効果の再現性にも難があったと言えます。しかし、近年はAIなどの先端技術を活用すれば、データで状況を把握でき、アクションプランまでわかるようになりつつあります。あいまいな「雰囲気」というものを主観＋データで判断できるようになるため、人事施策の精度の向上が期待できます。 AI活用 組織風土 雰囲気
HRTech 2021年10月01日 体験型ギフトをインセンティブに！エンゲージメントを高める新たな報酬システム 従業員のモチベーションやエンゲージメント向上にはマネージャーや同僚からの「評価」が非常に有効であり、近年は「評価」を給与・賞与以外での報酬として付与するインセンティブ制度が多くの企業で導入されています。 「ポイント制」「ピアボーナス」、昨今は「体験型ギフト」を報酬とするユニークなサービスも登場しています。本記事では「体験・アクティビティ」を報酬として従業員に贈るプラットフォーム「Blue Board」を紹介します。 エンゲージメント モチベーション
HRTech 2021年9月17日 ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォームで 学び続ける文化の醸成～日本アイ・ビー・エムの例～ 近年、ビジネス環境の変化が加速しており、職場での学習の在り方にも変化が求められています。グローバルでは、これまで主流だったLMS（ラーニング・マネージメント・システム）では効果的な学習は難しいという見方が広まり、代わってLXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）が注目されています。 本記事ではLMS、LXPとは何か？ また、LXPを導入した日本アイ・ビー・エム社の実例を紹介します。 [目次] LMS（ラーニング・マネージメント・システム）とLXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）の違いとは 「学び続けること」に価値を置く日本アイ・ビー・エム 「Your Learning」を導入、日本アイ・ビー・エム社員の活用率・学習時間は世界で常にトップクラス コロナ禍で「Your Learning」を使ったオンライン学習が加速 まとめ LMS（ラーニング・マネージメント・システム）とLXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）の違いとは LMSとは、eラーニングを効果的に進めるための学習管理システムのことであり、「受講者や教材の管理」「学習進捗の管理」が容易になるメリットがあります。 LXPとは、受講者の学習ニーズを自動的に分析し個々のニーズに合った学習リソースを膨大な情報から検索、推奨できる学習システムであり、受講者の自律的な学習を促すのに有効なプラットフォームです。。 「時代はLMSからLXPへ」という主張もありますが、実はそれぞれ長所があります。LMSは社内全体で足並みのそろった学習を行い履歴を残したい場合に有用ですし、LXPは各従業員の自律学習のサポート、社員同士が学びあう文化の醸成に効果的です。目的に合わせて使い分けていくことが大切です。 「学び続けること」に価値を置く日本アイ・ビー・エム ここからは実際にLXPを導入した日本アイ・ビー・エムの例を紹介します。 もともとIBMは、創始者のトーマス・ワトソン・シニア氏の「教育に飽和点はない」という言葉に象徴されるように、社内に学び続ける文化を育ててきた企業です。2013年には、当時のCEOジニー・ロメッティ氏が「THINK40」を提唱し、社員が年間最低でも40時間をスキル開発に充てることを薦めるなど、経営陣が社員のスキルアップや社員への学習機会の提供に強くコミットしています。 優秀な人材が常に学び続けるIBMでは社員の特許取得件数も非常に多く、米国特許取得企業ランキングでも28年連続第1位。創業以来6名のノーベル賞受賞者も輩出しています。 「Your Learning」を導入、日本アイ・ビー・エム社員の活用率・学習時間は世界で常にトップクラス IBMでは2016年にIBM Watsonの機能を用いたLXP「Your Learning」を導入しました。Your Learningとは一人ひとりにパーソナライズされた学習の推奨ができ、場所を問わず楽しみながら学べる体験重視型のプラットフォームです。SNS機能があり学ぶ人同士が情報共有や評価しあえるところも特徴です。 導入後もデモを通して社員に活用メリットを伝え、意見を吸い上げて改良を重ねた結果、2019年には世界中の社員の約99%が四半期に1回は活用するようになりました。特に日本アイ・ビー・エム社員は活用率・学習時間ともトップクラスであり、2019年の平均学習時間は年間100時間にも達しています。 コロナ禍で「Your Learning」を使ったオンライン学習が加速 日本アイ・ビー・エムでは2020年のコロナ禍で在宅勤務となる人が増え、Your Learningを使ったオンライン学習がさらに加速したこともあり、対面で行っていた研修のほとんどをオンライン化し自宅から学べるように再設計しています。 新入社員研修もすべてオンラインで実施した結果、デジタルネイティブ世代の新入社員はデジタルツールを使いこなして研修は順調に進み、2020年上半期の学習完了数は前年同期と比較し63%増、平均学習時間も30％増加しました。 こうした取り組みが評価され日本アイ・ビー・エムは2020年9月に「HRテクノロジー大賞（後援：経済産業省、他 主催：ProFuture株式会社）」を受賞しました。 まとめ これまでのe-ラーニングは多様な学びの機会を社員に提供でき、学習進捗管理もスムーズなLMSが主流でしたが、近年は一人ひとりの社員のニーズ・関心にそった自律的な学習を支援できるLXPが注目されています。 学びは、継続こそが重要であり難しい課題です。Your Learningを活用して社員の学びを加速させた日本アイ・ビー・エムの事例は、テレワークを導入していく企業にとって示唆に富んでいると言えるでしょう。 LMS LXP ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム ラーニング・マネージメント・システム
HRTech 2021年9月10日 ラーニングプラットフォームの新時代 グローバル化、デジタル化、加えてパンデミックに伴う社会やビジネス環境の激変。これまでの予想をはるかに超える変化が次々に起こる時代は、脅威に際してもゆるぎない意志と問題解決能力で立ち向かい、機会を最大限に活かせる従業員の能力、スキル、精神力が重要になります。企業が従業員の学びに投資することはもはや必須の時代でしょう。 今年も9月28日～10月1日に開催が予定されている「HR Technology Conference & Exposition®」ですが、昨年の基調講演において、従業員に仕事をしながら学んでもらうこと、ハードスキルだけでなくヒューマンスキルを学ぶ重要性などについて言及がありました。また、HRテックが人事担当者向けのHR Techから従業員を軸にした「Work Tech」へ変化していることにも触れています。 本記事では、同講演で言及された新時代のラーニングシステム「ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム(LXP)」「マイクロラーニング・プラットフォーム」「プログラム・デリバリー・プラットフォーム」を紹介します。 HRテクノロジー マイクロラーニング ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム ラーニング・マネージメント・システム
HRTech 2021年9月05日 HRTechで1on1を強化！ニューノーマルな働き方に適したマネジメント 部下の育成やキャリア開発、モチベーション向上を目的に企業が導入している1on1。コロナ禍のテレワークでもマネージャーと部下の貴重なコミュニケーションの機会となっています。しかし、急なコミュニケーションのオンライン化やリアルには見えない部下の状況に難しさを感じるマネージャーも多く現場では課題が増えています。今回は、部下のマネジメント上、有効な施策として取り上げられている1on1やマネジメントそのものをサポートするHRTechサービスを紹介します。 1on1 ニューノーマル マネジメント
HRTech 2021年4月22日 効果的なメンター制度で新入社員の早期戦力化とメンバー育成を実現させる！ 新入社員の早期戦力化はうまくできていますか？特に業績が急成長中で、人材が急激に増えている企業にとって、新しく入社した社員の早期戦力化は必須の課題ではないかと思います。その解決策は様々あると思いますが、今回はメンバー育成の観点でも効果を発揮する「メンター制度」についてご紹介します。 [目次] メンター制度とは？ メンター制度のメリット 導入時のポイント メンター制度を実現するHRテクノロジーの紹介 まとめ メンター制度とは？ メンター制度とは、部門を問わず先輩社員が指導役（指導する側：メンター）となり、主に新入社員（指導を受ける側：メンティー）をサポートする制度のことを言います。直接の仕事内容だけでなく、職場環境、キャリア形成、人間関係などの悩みや不安に関して、上司部下のような利害関係なく相談に乗って支援するのが特徴です。 メンター制度のメリット 新たに入社する社員に対してメンター制度を実施する目的としては、以下の3点が挙げられます。 1.職場への早期適応 2.人間関係の構築 3.早期離職の防止 「職場にうまく馴染むことができず、誰にも相談できないまま退職してしまう」 明確な相談役を設けていない場合はこんな事象も発生しがちです。 新たに入社する社員にとって新しい職場というのは大きな環境変化であり、大きな不安を抱えているケースは少なくありません。そんななかでメンター制度は、悩みや不安を解消する相談相手を会社側から仕組みとして用意するため、早期に組織の一員として活躍できるように導いていくことを可能とします。 導入時のポイント それでは実際に導入する場合はどのような点を考慮すべきでしょうか。 ポイントは以下になります。 ・メンター制度を組織として運用する体制の確立 ・年間を通じた計画の立案 ・メンターの任命とそのフォローアップ まずはじめに年間の運用体制をしっかり計画することが重要です。いつまでに誰が何をするのか、その時にどのような状態になっているべきなのか。明確にすることで、振り返りと改善を実施していくことが可能になります。 誰を任命するかにもよりますが、メンター自身もプレイヤーとして業務に追われており、時間的・心理的に余裕が無いことがほとんどです。管理職のように正式に任命される役職ではないため、役割範囲が曖昧で本人の責任感も醸成されにくい傾向があります。 また、メンター自身が成長途上にあり、若手社員とのコミュニケーション等において十分なフォローを行うためのスキルが醸成されていないこともよくあることです。 こうしたことを避けるために、 ・メンターの役割範囲やゴール（目標）を予め明確化しておく ・定期的にメンターをフォローするイベント（研修・ミーティング等）を実施する ・人事評価などでメンターとしての役割行動を評価し、処遇に反映する などが必要とされます。 このようなことを仕組みとして行うためにも、事務局を設け会社としての取組みにすることがポイントとなります。事務局によるバックアップやフォロー体制をつくることで、メンターの属人的な指導や現場任せでうまく進まないといったことを防ぐことができます。 メンター制度を実現するHRテクノロジーの紹介 そんなメンター制度を実施するにあたり、世界で活用されているHRテクノロジーツールをご紹介します。 Mentornity https://en.mentornity.com/ 2015年設立のアメリカのスタートアップです。 メンター制度を実施するためのツールがひとつにまとめられています。 メンタリングの状況がレポートで可視化され、どのようなやり取りがなされているか簡単に記録させていくことができます。 メンター制度の重要性を理解している世界中の大企業で利用され始めています。 まとめ これから初めてメンター制度を実施する企業にとってはどこから手をつけていいかなど、不明点もあるかと思います。そのような際は外部コンサルティング会社などの支援を受けることも選択肢のひとつです。ノウハウや経験をもつ外部コンサルティング会社の支援を受けることで失敗することなくスムーズに導入できる確率は大きくあがります。そして、徐々にノウハウを社内に貯め込みながら継続的に改善をしていくことで、自社独自のメンター制度が完成し、独自文化も構築されていきます。人に教えるということは最も大きな成長機会となることが多いため、メンター制度はメンター自身の成長にも大きく寄与し、組織の成長につながります。まだメンター制度を取り入れていない企業はぜひ一度検討してみてはいかがでしょうか。 セレブレイン社では過去に何社もメンター制度の導入コンサルティングをしておりますので、ご興味ございましたらお気軽にご相談ください。（問い合わせ窓口はこちら。）
HRTech 2020年9月23日 従業員エンゲージメント向上に有効!? パルスサーベイのメリットと運用のコツ 近年、国内外の多くの調査において「企業の業績」と「従業員のエンゲージメント」との相関関係が実証されており、日本でも従業員満足度とあわせてエンゲージメントの向上に取り組む企業が増えています。従業員エンゲージメントを高めるためには、まず、現時点での従業員の満足度や仕事のやりがい、企業への信頼度などを把握した上で適切な施策を実施し検証・改善し続ける必要があります。そこで、従業員サーベイの手法として「パルスサーベイ」が注目されています。今回はパルスサーベイのメリットや運用時の注意点をご紹介します。 [目次] 高頻度で手軽に実施できる「パルスサーベイ」とは？ パルスサーベイのメリット・活用効果 パルスサーベイ導入と運用における注意点 まとめ 高頻度で手軽に実施できる「パルスサーベイ」とは？ パルスサーベイとは小規模かつ高頻度に実施されるサーベイのことです。「パルス（pulse）＝脈拍」「サーベイ（survey）＝調査」なので、脈のように短いスパンで繰り返し調査するという意味であり、日本では主に従業員満足度調査などに活用されています。 例えば、大規模な年1回実施するような従業員満足度調査は問題の原因究明、部署や年次ごとの比較を行いやすい長所はありますが、調査の案内や実施、結果の集約・分析にかなりの時間とコストが発生します。 急な職場環境や個人の変化を察知できず、対応が遅きに失する場合もあります。一方、実施する側にも受ける側にも負荷が少なく、組織内の課題や従業員の意識をリアルタイムに近い状態で把握できるのがパルスサーベイです。 パルスサーベイのメリット・活用効果 パルスサーベイのメリットを紹介します。 ・手軽かつリアルタイムな調査が可能 1回5～10分、質問項目3～7個程度の調査なので従業員の負荷が少なく、目的に応じ週次、月次に実施すると従業員の習慣になりやすいメリットがあります。「仕事に満足できていない」「周囲との連携がうまくいっていない」といった従業員の状態をリアルタイムに把握できます。 ・従業員満足度・エンゲージメントの向上 サーベイの結果をもとに、上司が従業員の「今の課題」をサポートしやすくなります。適切なフォローが可能になることで、従業員は「会社が自分のことを気にかけてくれる」という印象を持ち、エンゲージメントが向上しやすくなります。 ・新入社員のオンボーディング、簡易ストレスチェック 新入社員の中にはGW明けや試用期間中など早期に離職する人も少なくありません。例えば週次のパルスサーベイで兆候を把握し適切なフォローができれば、新人の思い込みや誤解による離職を防げる可能性があります。パルスサーベイで簡易的なストレスチェックを実施することで、メンタル不調の未然防止にもつながります。 パルスサーベイ導入と運用における注意点 導入時、運用時の注意点を解説します。 ・サーベイの実施頻度や内容を適切に決める 対象者、頻度、フィードバックのタイミング、質問数と内容を明確に決めることが重要です。頻度が高すぎると上司のフィードバックが追いつかず、サーベイ自体がマンネリ化してしまいます。質問数も多すぎると受ける側は負担です。 ・データを閲覧できる範囲を明言する 調査データの閲覧方法と範囲、回答内容によって不利益を被ることがないことを事前に説明することが重要です。回答内容によって人事評価に不利益が生じると危惧されてしまえば従業員は本音で回答せず、出てくる結果もそれに基づいてたてた施策も失敗に終わる可能性があります。 まとめ パルスサーベイは、手軽に高頻度で行えるため、従業員の状況をリアルタイムで把握できるメリットがあります。適切な質問数と頻度で実施し、調査結果をもとに従業員をフォローしたり、組織の問題点を改善したりし続けることで、従業員エンゲージメントが向上することが期待できます。 エンゲージメント ストレスチェック パルスサーベイ
HRTech 2020年9月16日 「ピープルアナリティクス」と「タレントマネジメント」との違いとは 近年は経営目標の達成に向けて、「人事を科学する」試みに取り組む企業が増えています。人事担当者の“経験”と“勘”に頼るのではなく、最新のテクノロジーを活用して人事データを分析することで、実際にどのような効果が期待できるのでしょうか？ 今回は、人材データ活用における注目キーワード「ピープルアナリティクス」と「タレントマネジメント」について解説します。 [目次] 「ピープルアナリティクス」とは 「タレントマネジメント」とは まとめ 「ピープルアナリティクス」とは 「ピープルアナリティクス」とは、社内に存在する人材に関するデータを収集・分析し、統計的アプローチやエビデンスに基づいて、人材の採用・配置・評価ほか人事施策の意思決定を行っていく概念および取組みのことを指します。 ピープルアナリティクスという言葉を最初に使い始めたのはGoogleだと言われています。昨今、「心理的安全性」という言葉を耳にした方は多いと思います。これは、実はGoogleが「プロジェクト・アリストテレス」と名づけた社内調査において心理的安全性が生産性を左右する指標の5つのうちの1つであると解明したことがきっかけです。 社内の人事データを分析することで、今まで大きな成功要因と見なされていなかった新たな指標を導きだし、多くの経営者やマネージャー層に示唆を与えた事例です。Googleはピープルアナリティクスの定義を、「経営面で確率的な利点を得るために人材マネジメントに統計学と行動科学を体系的に応用すること」としています。 ピープルアナリティクスで扱う人材データは、性別や年齢という基本的な情報に留まりません。個々の従業員のスキル、行動、成果、キャリアプラン、従業員間の相互作用まで多岐に渡ります。 そのため、ピープルアナリクスは一般的な人事業務だけでなく、人材に関するさまざまな人事施策をデータによって客観的に捉えて判断し、その有効性を評価し、改善につなげることに役立ちます。 人事戦略上の難しい課題解決や大きな意思決定を迫られた際にも、豊富なデータを分析して得られたデータをもとに意見を出し合うことで、よりより解決策や判断基準を導き出せるようになります。 【活用領域例】 ●人材の採用、配置、育成 ●人事評価、人材の抜擢 ●離職理由の分析と改善 ●職場開発、組織改革 他 「タレントマネジメント」とは 一方、人事データを活用すると聞くと「タレントマネジメント」をイメージする方、実際に活用している方も多いと思います。 タレントマネジメントは、1990年代に欧米で生まれた概念です。日本では2010年代から注目を集めました。多くの企業が少子高齢化による労働力人口の減少や、働き方改革の推進による人的資源の活用に課題を抱え始めていたからです。 タレントマネジメントは、従業員の人材データを一元管理して可視化することで、人材開発や適材適所の人員配置・育成を行うことをさします。 一般に従業員のスキル、適性、ポテンシャルは入社何年かたつと変化しますが、その情報はブラックボックス化しがちです。仕事や上司との相性、本人の努力で大きく成長しているケースもあればその真逆のケースもあります。いずれにせよ、現場以外の人からは全体像が把握しづらい課題が出てきます。 タレントマネジメントシステムを活用して人材情報を一元管理し、リアルタイムに可視化することで、より戦略的な人材配置（リーダー候補の抜擢、適性を活かす人材配属）や、個々の従業員のスキル・潜在能力を伸ばすキャリア支援が可能になります。 まとめ 「ピープルアナリティクス」は、経営目標を達成するために人材データを収集し統計的アプローチに基づいて人と組織課題に向きあう概念です。人事を科学する「アプローチ手法」とも言えます。 「タレントマネジメント」は人材情報を一元管理・可視化することで、採用や配置、育成などの人事マネジメントを最適化する考え方です。タレントマネジメントシステムを活用する際も、ピープルアナリティクス的アプローチを取り入れることで、より有効な意思決定をすることができるでしょう タレントマネジメント ピープルアナリティクス
HRTech 2020年9月02日 タレントマネジメントシステム導入のメリットと注意点 タレントマネジメントシステムとは、社員のスキル・知識・経験値などの情報をデータで一元管理するツールです。欧米ではマネジメント手法のひとつとして「タレントマネジメント（talent management）」という概念は以前から普及していましたが、ここ数年、日本の企業でも人材活用の観点からタレントマネジメントシステムに注目が集まっています。今回は、タレントマネジメントシステムの目的や機能、導入のメリット、注意点を紹介します。 [目次] タレントマネジメントシステムとは タレントマネジメントシステム導入のメリット タレントマネジメントシステム導入の注意点 まとめ タレントマネジメントシステムとは タレント（talent）とは、「才能」「才能ある人」という意味です。タレントマネジメントシステムは、自社のタレントである社員の採用、育成・評価、配置を適正に行い人材のパフォーマンスを最大化することで、会社の業績向上を支援するシステムです。 ・目的 タレントマネジメントシステムは、社員の能力や強み、ポテンシャルをもっとも発揮できる人材配置や教育によって、社員のモチベーションと業績の両方を向上させることが目的です。 ・基本機能 （1）プロファイル管理 社員の基本情報・能力・配属・経歴・評価面談の記録などの管理機能です。社員を特定のスキル・プロフィールで絞り込み、データの比較・分析が可能です。 （2）パフォーマンス・目標管理 人事考課などで個人が立てた目標や実績を管理する機能です。個人だけでなく部門などグループ単位での目標管理も可能です。 （3）キャリア開発管理 社員研修などの教育施策の策定や進捗管理ができる機能です。プロジェクトの立ち上げの際などに、特定スキルを学んだ人材を絞り込むことも可能です。 （4）要員計画・採用管理 職種ごとの想定人件費と会社の収益をもとに人員計画を立案する機能です。人材獲得の費用対効果を分析することも可能です。 （5）報酬管理 人事考課データや昇進・昇格などに連動して給与や賞与の自動計算を行う機能です。 タレントマネジメントシステム導入のメリット 導入のメリットを4つ紹介します。 ・人材配置の適正化 社員の適性、目標、スキル、経歴がデータベース上で一元管理され、かつ社員の成長に伴いデータが更新されるため、精度の高い最適な人材配置が可能になります。 ・計画的な人材育成 社員のスキルを個別に詳細に把握することで、同期や同部門などグループ単位ではなく個人の能力や経験、ポテンシャルに応じた育成が可能になります。 ・公平な人事評価 社員のスキルや実績がデータ上で可視化されるため、バイアスによる恣意的な評価を防ぎ、客観的で公正な人事評価が実現できます。 ・社員のモチベーションUP 社員はスキルや適性にあった業務についたり効果的な教育プログラムを受ける機会が増えます。モチベーションがアップし離職防止につながることが期待できます。 タレントマネジメントシステム導入の注意点 導入する際の注意点を紹介します。 ・目的の明確化 まず、導入目的を明確にすることが必要です。製品によって機能に差があるため、目的があいまいなまま導入すると自社が希望するデータ活用ができない可能性もあります。 ・運用体制の確立 運用体制も重要です。誰がどのようにシステムのデータを活用するかを決める必要があります。また、明確な評価指標があればこそシステム導入も成果につながります。目的と活用方法、導入フローについて社内に周知しコンセンサスを得ることが大切です。 まとめ タレントマネジメントシステムの特徴は、社員一人ひとりのプロフィールやスキル・経験などがデータとして一元管理でき、戦略的な人材マネジメントに生かせることです。システム導入にあたっては人事戦略を明確にすることが求められます。目的にあったシステムを見極め、人事管理の最適化を目指しましょう。 エンゲージメント タレントマネジメント タレントマネジメントシステム 人事評価 人材育成 適材適所
HRTech 2020年8月19日 DXの実現に必要な人材とは（後編） DX（デジタル・トランスフォーメーション）の実現にはIoTやAIなど最先端のデジタル技術を活用し、市場の変化にあわせてビジネスモデルを変革したり、新たな価値を創出できる人材を確保することが急務です。 今回は、DX人材を採用する際のポイントとDX人材の育成方法について解説します。 [目次] DX人材の採用手法と採用時の注意点 DX人材育成のキーワード「Reスキル」と「リカレント教育」 まとめ DX人材の採用手法と採用時の注意点 独立行政法人情報処理推進機構（以下、IPA）は、2019年、IoTやAIを活用したITサービス市場に従事する先端IT人材の転職方法についてアンケート調査を実施しています。 調査結果では、最先端の技術を持つIT人材の転職方法は「友人・知人等の紹介」や「人材サービス企業からの紹介」がいずれも3割を超え、次いで「ヘッドハンティング」が3割弱です。現在のDX人材の採用は、リファラルなどのダイレクトリクルーティングも主流になりつつあると言えるようです。 転職を決意した理由として最も多かった回答が、「自分のやりたい仕事ができなかったから(34.8％)」であることから、DX人材を採用する際は相手の持つスキルや経験とのマッチングだけでなく、相手が希望する仕事と自社が期待するDX人材としての役割のマッチングがポイントであることがうかがえます。 とはいえ、国内外においてDXの実現に必要な先端ITスキルを持つ人材がそもそも希少なことも事実です。多くの企業は、高額なオファーで厳しい人材獲得競争に勝ち優秀な人材を確保すること自体、困難でしょう。 そこで注目を集めている人材確保の取り組みが、自社内でのDX人材の育成です。 DX人材育成のキーワード「Reスキル」と「リカレント教育」 DX人材の育成には、従来型IT人材から先端IT人材へと転換するための「Reスキル推進」が重要と言われています。 従来型IT人材とは、既存システムの受託開発、保守・運用サービス市場に従事する人材のことです。つまり従来型IT人材を既存システムの維持保守業務から解放しDX分野にシフトさせ、先端IT人材として育成するということです。 事業部門人材のIT教育や適材適所の配置など、IT部門外人材の流動化を促進して先端IT人材を確保するといったアプローチも重要です。この場合、ITスキルの習得からDX人材の育成施策を検討する必要がありますので、いわば企業による「リカレント教育」の推進だと言えるでしょう。 IPAの資料によると、DXの取り組みで成果を出している企業は、一過性でなく継続的かつ全社的に勉強会や啓発のための研修などを行っています。 【例】 •経営層を含む定期勉強会 •CDO 自ら全社員向けにデジタル研修実施 •全社員向けの啓発研修 •海外のスタートアップの情報を現地で収集 •DXメンバー の自発的な最新技術把握・実践 •コンテスト、資格取得奨励、他 また、教育の取り組みが多岐に渡っているほか、組織文化において「リスクを取り、チャレンジ」、「多様な価値観受容」、「仕事を楽しむ」、「意思決定のスピード」という傾向があるという結果も出ています。経営層が中長期的な視点のもと、全社的にデジタル社会に対応できるような教育を実施していることがうかがえます。 しかし、DX人材の育成には時間がかかることや、先端IT人材が従来型IT人材よりも「自分のやりたい仕事」、「クリエイティブな仕事」、「先端的な仕事」を求めて転職する傾向が高いことを踏まえ、外部から人材を獲得する努力を継続することも重要です。もし、マッチングが上手くいき優秀なDX人材を採用できれば、社内の人材にポジティブな影響を与え、人材育成上も大きなプラスとなるでしょう。 まとめ DX人材の育成・採用については、DXの実現が企業の経営戦略上不可欠であることを、まず経営層が強く認識する必要があります。「人材流動化」や「Reスキル支援」は全社的な取り組みがあってはじめて成果を出せるからです。 企業には、個々の社員のキャリアビジョンとITリテラシーを考慮しながら、既存の社員に学び直しの機会を積極的に提供する努力が求められます。採用市場にスキル・経験を保有するIT人材が希少なことを踏まえて、社内リカレント教育を推進するための「Reスキル支援の仕組み・環境づくり」をしていきましょう。 digital transformation DX Reスキル デジタル・トランスフォーメーション リカレント教育
