HRTech 2022年8月01日 マネージャーの「課題」に対してAIボットがアドバイス 近年はダイバーシティが進み、多様な人材が働く環境でマネジメントを担っている現場のマネージャーをサポートすることも人事の役割として期待されています。このような状況に対してHRTech領域の市場は大きく成長しており、このような人事業務の一部を担うAIツールの活用も増えつつあります。今回は、現場のマネージャーをAIがサポートするHRTechサービスについて紹介していきます。 AI活用 マネジメント
HRTech 2022年7月15日 Botsで人事の代わりに1次審査 ～AI導入で最適な人材を確保する～ 社会が急速に変化しつつある昨今、さまざまな業種で企業成長の要となる「人材の確保」が課題となっています。日本は少子高齢化により労働生産人口の低下が今後、加速すると言わており、人材獲得競争はますます激しくなるでしょう。 そのような背景もあり、近年は自社に最適な人材を確保するためのAIテクノロジーの導入が進んでいます。本記事では採用プロセスの自動化、潜在的な求職者へのアプローチ、正確なスクリーニングが可能な「AIチャットボット」のメリットを紹介します。 AI活用 人材採用
HRTech 2022年5月02日 “雰囲気”を見える化 職場の生産性の向上には良好なコミュニケーションが必須です。組織の「雰囲気」も生産性を左右する大切な要素。しかし、理想的なコミュニケーションの状態とは可視化が難しいものです。阿吽の呼吸から生まれるコミュニケーション・雰囲気は属人的、主観的、あいまいであり、客観的・定量的に測ることが困難だからです。 近年は職場の「雰囲気」をAIなどの先端技術で「見える化」するツールの開発が進んでいます。本記事では国内外の開発事例を紹介します。 [目次] 職場の雰囲気を可視化・改善するメリット 職場の「いい雰囲気」の例 【海外事例】Moodbit社の「Moodbit」 【国内事例】村田製作所の仮想センサープラットフォーム「NAONA（ナオナ）」 まとめ 職場の雰囲気を可視化・改善するメリット 職場の雰囲気は、その空間に存在する社員（ヒト）と、オフィスの物理的な環境（モノ）の影響を受けています。職場の雰囲気を可視化し、良い雰囲気に改善していくと社員が仕事に集中できるようになるため、さまざまなメリットが期待できます。 社員の労働意欲が向上する 離職率が低下する・職場への定着率が向上する 社員満足度が向上する エンゲージメント（会社への愛着心・思い入れ）が向上する 企業の業績、生産性の向上が期待できる 健康的な経営環境が実現する 職場の「いい雰囲気」の例 では、具体的に「職場のいい雰囲気」とはどんな雰囲気なのでしょうか？ 基本は「仕事で関わる人同士がお互いを尊重している」「関わるメンバー全員が理念や事業のゴールを共有し、実現のために一体になって仕事をしている」。良い雰囲気でかつ生産性が上がっている両立の状態が大切です。 社員がお互いの（仕事の先にある）ゴール・目標を大切にしあっている 職場の理念や価値観を尊重することでポジティブな一体感がある 適切なコミュニケーションが交わされている 成功実績の共有やお互いの良い部分を認めあっている メンバーに多様性がありお互いを尊重しあっている 社内だけでなく顧客、取引先などの人たちを大切にし、良好な関係を築けている 【海外事例】Moodbit社の「Moodbit」 ここでは海外事例を紹介します。米国のMoodbit社が開発した『Moodbit』は従業員に定期的に3つの質問を投げかけ、回答してもらうことでリアルタイムな感情を確認します。 会話のテキスト、コンテンツ、トーン分析をベースにした感情感知技術を使用しており、リアルタイムな感情（ストレス、不満、悲しみなど）のレベルの判断が可能です。SlackやTeamsなどのプラットフォーム上で利用できます。結果を踏まえたアクションプランを実施することで社内の雰囲気が改善され、離職率軽減やエンゲージメント向上につながることが期待できます。MoodbitはHR TechXpo 2019でファイナリストに残りました。 【国内事例】村田製作所の仮想センサープラットフォーム「NAONA（ナオナ）」 国内でも社内コミュニケーションを可視化する取り組みがあります。その1つが村田製作所の 仮想センサープラットフォーム『NAONA（ナオナ）』です。 1対1のミーティングでの「発言回数・割合」「会話テンポ」「コミュニケーションスタイル」などを可視化することが可能なため、「上司の傾聴スキルアップ」や「部下の自己開示度アップ」「コミュニケーションスタイルの質のアップ」につながり、心理的安全性の向上・部下の育成促進・生産性の向上といった効果が見込まれています。 今後、技術が向上すれば飲食店などを探す際に「自分が求める雰囲気の店」の検索に活用したり、反対に企業側が自社のサービスの品質を改善するために活用できる可能性もあるでしょう。 まとめ 職場の雰囲気やコミュニケーションの状態は社員のモチベーション、仕事の成果、生産性を高める重要な要素ですが、これまでは直感、感覚、主観で判断する以外あまり方法がなく、施策の効果の再現性にも難があったと言えます。しかし、近年はAIなどの先端技術を活用すれば、データで状況を把握でき、アクションプランまでわかるようになりつつあります。あいまいな「雰囲気」というものを主観＋データで判断できるようになるため、人事施策の精度の向上が期待できます。 AI活用 組織風土 雰囲気
解説 2022年4月10日 5分でわかるVUCA時代とOODAループ 現代の社会はVUCA（ブーカ）の時代と呼ばれています。新型コロナウイルス感染症や世界各地で起きる災害や紛争による環境変化、AIなどテクノロジーの進化が社会に及ぼす影響など、社会経済環境の予測が困難な時代という認識を示す言葉です。今回は、VUCAの時代に求められる企業の在り方や人材の資質について解説します。 [目次] VUCAの意味とは？ VUCA時代を読み解く VUCA時代に求められる資質と行動 VUCA時代に注目されるOODAループ まとめ VUCAの意味とは？ VUCA時代を読み解く VUCAとは「Volatility」（変動性）、「Uncertainty」（不確実性）、「Complexity」（複雑性）、「Ambiguity」（曖昧性）の4つの言葉の頭文字からなる造語です。 キーワードごとに「予測困難」な現状を解説します。 ・Volatility（変動性） IT技術の進化や市場の成熟により消費者ニーズは多様化・細分化しています。既存ビジネスモデルが陳腐化するスピードが速く、企業には常に変化をキャッチアップした斬新な商品開発が求められます。 ・Uncertainty（不確実性） 新型コロナウイルスやロシアのウクライナ侵攻などでも顕著なように、海外の事象も瞬く間に世界経済に影響を与える時代です。ビジネス上も常に想定外の出来事、リスクを引き受ける必要があります。 ・Complexity（複雑性） グローバル化が進むなか経済とそれぞれの国家の文化・法律・慣習とのせめぎあいが起きています。国際政治経済のトリレンマ（国家主権、グローバル化、民主主義は同時に3つ実行できない）理論で考えると、世界市場はますます複雑化すると予測できます。 ・Ambiguity（曖昧性） ネットワーク社会では業界の垣根があいまいになり業界内外から自社の代替サービスが登場してきます。予測には限界があり常にあいまいな状態のなかで意思決定する必要があります。 VUCA時代に求められる資質と行動 VUCA時代に企業・個人が持つべき資質、行動を解説します。 ・明確なビジョン 未来の予測が困難だからこそ「自社・自身がどうあるべきか」というビジョンを明確に持つことが重要です。芯となるビジョンが確立されていれば急激な変化にも柔軟に対応できます。 ・短期間での成果創出 5～10年後の近未来も見えづらい時代なのでスピード感を持って事業を進める必要があります。個々の働き方においても短期間で効率よく成果を上げる能力が必要です。 ・情報収集と実行 常に最新の情報をアップデートし学習する力が重要です。仮説を立てて動きながらも仮説に固執せず、必要があれば速やかに別のプランを打ち立て実行・検証していく力も必要です。 ・多様性・持続可能性を高める 多様化する社会に対応するためには企業内に多様な人材が必要です。また、企業には一事業に固執せず複数の事業を柔軟に手がける力、個人にはどんな組織・環境でも働き続けられる力が求められます。 VUCA時代に注目されるOODAループ VUCA時代に役に立つ思考法に「OODAループ（ウーダ・ループ）」があります。米国空軍で、兵士が現場で速やかに状況判断するために生まれた意思決定プロセスで、PDCAに代わるものとして徐々に広まってきています。 以下の4ステップを「ループ」させるところはPDCAと似ていますが、必ずしもその順序を徹底する必要はなく、経験や状況に応じてスピーディーに意思決定できる点が特徴です。 （1）観察（Observe）→（2）状況判断（Orient）→（3）決定（Decide）→（4）実行（Act） （1）観察（Observe） 事象、市場等の状態を観察する （2）状況判断（Orient） 従来の経験や新しい情報などを分析し、価値判断を含んだ情報にする。状況判断が行えないと判断したら(1)に戻る。 （3）決定（Decide） (2)の判断をもとに、行動を決定する。状況に変化が生じた場合などは(1)または(2)に戻り、再度決定を行う。 （4）実行（Act） 「意思決定」段階で決定した計画を実行する。実行後は(1)に戻る。 (2)(3)(4)については随時(1)の「観察」段階へ戻ることで、意思決定を柔軟かつスピーディーにできます。ただし「状況判断」のプロセスで経験や知見を加えることを前提としているため、ビジネスでは主に中堅社員以上が対象となり、自走を促すプロセスとして導入されています。各段階を可視化しマネジメントに活かす場合はPDCAサイクルの方が向いているでしょう。 ビジネスのサイクルが早まり、テレワークも浸透する昨今では従業員の自走と素早い判断はますます求められています。OODAを学ぶことはVUCA時代に有用と言えるでしょう。 まとめ 新型コロナウイルス感染症による世界経済への多大な影響、テクノロジーの進化により変わりつつある社会の仕組や人々の行動。現代は長期予測はおろか中短期予測も困難なことからVUCA（Volatility＝変動性、Uncertainty＝不確実性、Complexity＝複雑性、Ambiguity＝曖昧性の意）の時代と呼ばれています。 VUCAの時代には核となるビジョンを持ち、情報収集をもとにこれまでの仮説をときには大胆に再構築し、臨機応変に判断しながら成果を創出していく力が必要です。想定外のことが頻繁に起こるため、必ずしも経営層が最適解を出せるとは限らず、現場の人材が状況を観察しスピーディに判断したほうがよい結果につながるケースも増えていくでしょう。 OODAループは、変化の激しいVUCAの時代に企業や個人がチャンスを掴んだり危機を回避するために役立つフレームワークだと言えます。 OODAループ VUCA
人事施策 2022年3月07日 「ジョブ型雇用」導入事例と運用のポイント [目次] 「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への転換を図る日本企業 ジョブ型雇用導入の際の重要ポイント まとめ 「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への転換を図る日本企業 職務内容を明確に定義して採用を行い、仕事の成果によって評価や処遇を決める「ジョブ型雇用」。 価値観の多様化や、リモートワークへの移行など、ビジネス環境の大きな変化を背景に、ますます注目が集まっています。 今回は、この「ジョブ型雇用」を積極的に導入・推進している企業の事例と、導入のポイントをご紹介します。 ・富士通株式会社の事例 日本と海外で異なる人事制度を運用していた富士通は、2020年に国内1万5,000人の幹部社員について、報酬体系を職責ベースとする『FUJITSU Level』へと切り替えました。2022年キャリア採用、2023年度新卒採用計画においても、ジョブを起点として職種ごとに適した人材の採用をグローバルに展開し、職責や専門性の高さに応じて個別の報酬設定を含む適切な処遇にて迎え入れるとしています。 一般社員についても、労働組合との話し合いを前提に適用を拡大する見込みです。 ・株式会社日立製作所の事例 日立製作所は、現在、全世界で約35万人の連結従業員を抱えており、すでに日本人よりも外国人の比率が上回るグローバル多国籍企業です。2024年度のジョブ型雇用への完全移行を目標に掲げ、国内でも「ジョブディスクリプションの導入・活用の具体化(職務の見える化)およびリスキル教育の強化」を2021年度の重点取り組み事項に挙げ、新卒採用においてもジョブ型インターンシップを導入しました。 ・株式会社資生堂の事例 資生堂の魚谷雅彦社長が「究極の適材適所」と語るジョブ型雇用。すでに課長以上を対象に2014年からジョブ型雇用を導入している資生堂では、対象の管理職社員からも「自分自身のポジションに求められることがよりクリアになっている」と前向きな評価が得られています。 魚谷社長は、従来の日本型雇用は現在の「変化する時代」に合わなくなってきていると述べ、ポストに応じて役割と専門性を明確にすることが多様な人材の公平な人事につながると考えています。 2021年1月からは、総合職の社員3,900人を対象にジョブ型雇用を拡大しました。 ジョブ型雇用導入の際の重要ポイント ジョブ型雇用の導入にあたって重要なポイントは、「ジョブスクリプションの記載内容」と「ジョブ型雇用契約についての従業員への説明」が挙げられます。 日立製作所の事例にあるようなジョブディスクリプションの作成にあたって、企業はこれまでよりも、職種やポジションごとの「職務内容」「達成目標」「責任と権限範囲」を明確にする必要があります。 ジョブ型雇用の導入前はもちろん導入後も、さまざまな局面で従業員に説明をする義務があります。ジョブディスクリプションに記載のない業務を依頼する場合は従業員が納得できる理由を説明しなければなりません。また、ジョブディスクリプションで定義している職務とは異なる職務への配置換えを行うことが簡単にはできないこともあるため、該当する職務の業務量が少なくなった場合や職務自体がなくなった場合を想定して、予めルールを明確にしておく必要があります。 ジョブ型雇用はドライな印象が強いものの、日本において多くの外資系企業がジョブ型雇用のもと優秀な人材を惹きつけ、かつ従業員のエンゲージメント向上も実現しています。重要なのは、雇用契約やジョブディスクリプションの明瞭さと事前の説明の徹底にあると言えるでしょう。 まとめ いわゆる日本型雇用とも呼ばれるメンバーシップ型雇用は、人材を自社に最適化できる長所がありましたが、ジョブローテーションを繰り返すため従業員に専門性がつきにくい短所がありました。また、待遇が横並びになりやすいため、優秀な人材の獲得競争においても弱い立場に置かれることが多くなります。 ジョブ型雇用は、企業側は優秀な人材を市場価値に応じた報酬で採用でき、従業員も専門性を高めていくことが可能な、雇用が流動化している時代にマッチしている雇用形態だと言えます。 ジョブ型雇用の導入を検討する企業は、他社事例をしっかりと確認して詳細なジョブディスクリプションを作成していくことが必要です。あわせて従業員に対して、人事の方針だけでなく、マクロ環境の変化についても情報発信していくことが望ましいでしょう。 ジョブディスクリプション ジョブ型雇用 企業事例 日立製作所 資生堂
人事施策 2022年2月21日 今さら聞けない「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」 世界経済に暗い影を落とし続けている新型コロナウイルス。一方、アフターコロナを見据えた取り組みとして、これまでの働き方を見直す企業の動きが強まっています。そうしたなかで注目を集めているのが従来の日本型雇用と言われる「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」への転換です。今回は「メンバーシップ雇用」と「ジョブ型雇用」についておさらいしながら、「ジョブ型雇用」が注目される理由について解説します。 [目次] 「メンバーシップ型雇用」の特徴とは 「ジョブ型雇用」の特徴とは ジョブ型雇用が注目される理由 まとめ 「メンバーシップ型雇用」の特徴とは メンバーシップ型の雇用とは「人」に仕事を割り当てる雇用形態です。日本型雇用とも呼ばれているとおり日本企業で広く浸透しています。 新卒採用の際に特に顕著ですが、メンバーシップ型雇用では採用段階で業務内容や勤務地などが限定されません。「人」あっての雇用契約なので採用基準も「どのくらい成長しそうか」「長く貢献してくれそうか」が重視されます。会社方針による転勤や配置転換に従業員は基本的に従うことになります。 企業にとっては長期的に人材の育成・定着に取り組みやすいメリットがあります。従業員にとっても新型コロナウイルスのような予期せぬ環境変化で事業が縮小しても、雇用が維持されやすいメリットがあります。 一方、メンバーシップ型雇用は生産性の向上や人件費の抑制を難しくする面があります。育成や待遇が横並びになりやすいため、たとえば評価制度や人件費にメリハリをつけて最適化したい、といった場合に制度設計の難易度が上がります。 しかし、厳しい市場競争にさらされる昨今の企業は常に生産性向上や人件費の抑制を求められます。また、従業員の価値観も変化し、不本意な人事ローテーションや年功ベース賃金に疑問を感じた人材が、自分のキャリアを最大限に生かせ、かつ正当に評価してくれる人事制度のある企業に転職するケースも増えています。 このような背景もあり、メンバーシップ型雇用は転換点を迎えていると言われ、かわりに注目を浴びているのが「ジョブ型雇用」です。 「ジョブ型雇用」の特徴とは ジョブ型雇用とは「仕事」に人を割り当てる雇用形態です。採用時は自社が求める成果と必要な職務遂行能力を明確にします。企業と求職者は職務・勤務地・労働時間等に合意して雇用契約を結びます。 企業にとっては獲得した人材に高い専門性と生産性を期待できるメリットがあります。成果ベースでの評価もしやすくテレワークとの相性が良いため、コロナ禍で特に注目を集めることになりました。 従業員にとっては、自分の得意な分野に集中でき、専門スキルを高めやすいというメリットがあります。また、若者や女性なども属性で制限されることなく早期にキャリアを積み上げられる傾向にあり、ダイバーシティが進むとも言われています。 ジョブ型雇用が注目される理由 ジョブ型雇用については内閣府や日本経済団体連合会（以下、経団連）が言及しています。 経団連は、2022年1月18日に発表した『2022年版経営労働政策特別委員会報告（経労委報告）』で、「ジョブ型」について「導入・活用の検討が必要」と明記しました。 報告では、各企業が自社の事業戦略や企業風土に照らして、組織としての生産性を高めるべく、メンバーシップ型を活かしながらジョブ型を最適に組み合わせた、「自社型」雇用システムをつくり上げていくことが大切だとしています。 過去に記者会見で今後の雇用について「顧客と共に考え付加価値を提供するビジネスモデルへの転換に対応できる人材は日本型雇用システムで育ちにくく、ジョブ型雇用などと組み合わせていくことになるであろう」と発言しています。 すでに資生堂、日立製作所、富士通、KDDI等、ジョブ型雇用の導入を図っている企業も現れています。一方で、多くの日本企業は転換に慎重です。 ダイキン工業の井上礼之会長は、2020年8月の朝日新聞紙上において「遅咲きの人もいる」と、昨今の働き方の変化に懸念を示しています。日本企業の能力開発費が減少傾向であることも懸念点の一つとして挙げられます。 失業率の低さや新卒の育成など従来の日本型雇用の良さも見直される中でのジョブ型の流れですから、当面はハイブリッド型の雇用形態を模索する動きが増えると考えられます。デメリットを抑えるためには、人材育成とセットで考えていく必要もあるでしょう。 まとめ 企業にとっては長期的な人材育成、従業員にとっては雇用の安定というメリットがあるメンバーシップ型雇用は、これまでの日本企業の強みを生み出す源泉だったと言えます。しかし、2000年代以降のグローバル化、IT化による産業の変化に対応し組織の競争力を上げるために、専門性や生産性を高めやすい方法としてジョブ型雇用が検討され始めました。 ジョブ型雇用は、変化が激しく雇用が流動化した環境下において、企業と個人の双方にメリットをもたらすこともできると期待されています。メンバーシップ型雇用が機能しづらくなっている現在、企業はジョブ型雇用のメリットをうまく取り入れて、時代に合わせて雇用のあり方を最適化する必要があるでしょう。 JOB型雇用 ジョブ型雇用 メンバーシップ型雇用 日本型雇用
人事施策 2021年11月01日 AIの活用でダイバーシティ採用を推進 昨今、日本でもダイバーシティ採用の必要性が唱えられています。経済産業省もダイバーシティ採用の推進は多様化する市場ニーズやリスクへの対応力を高めるため、企業の競争力向上や持続的成長に不可欠となっています。 しかし、日本の企業が急に意識を変えることはそう簡単ではありません。採用活動においても無意識にこれまでのバイアスや慣例に影響される可能性はあるでしょう。本記事ではAIを活用してダイバーシティ採用を推進する例を紹介します。 [目次] ダイバーシティ採用推進の必要性 日本でダイバーシティ採用の推進が必要とされる背景 ダイバーシティ採用の推進にはAI活用が有効 ダイバーシティ採用にAIを活かした海外事例 まとめ ダイバーシティ採用推進の必要性 ダイバーシティは「多様性」という意味です。大きく 2つの意味があり、一つは表面的なダイバーシティ（国籍、民族、性別、年齢、障がい等）、もう一つが内面的なダイバーシティ（思想、価値観、所属するコミュニティ等）です。人事用語では「多様な人材を採用・活用する」といった文脈で使われます。 ダイバーシティはもともと米国で生まれた概念です。多様な人材を採用し、さまざまな価値観・発想をビジネスに活かしてもらうことが、社会にも企業にもプラスという思想です。 企業のメリット 国籍、民族を問わず能力の高い人材に活躍してもらえる 新しいアイデア・イノベーションが生まれやすい オープンな社風になり従業員が定着しやすくなる 日本でダイバーシティ採用の推進が必要とされる背景 日本でも以前からダイバーシティ採用推進は必要とされていました。 主な理由は以下の通りです。 （1）多様な人材を採用する企業の社会的責任 （2）労働人口の減少 （3）女性管理職が少ないなど女性人材の活用が進んでいない （4）労働観の多様化 （5）グローバル化による海外人材の来日 （6）多様化する市場ニーズへの対応が必要 特に（2）の労働人口減少の問題が影響しています。少子高齢化は年々進み若者が減っていくのは変えることができない現実です。そのため女性や高齢者、障がい者、外国人などの人材を採用し活かしていくことが求められています。 ダイバーシティ採用の推進にはAI活用が有効 海外では、ダイバーシティ採用の推進にAIを活用する企業が増えています。日本でもAIはチャットボット、スケジュール調整ほか採用プロセスの自動化など業務効率化に活用されてきましたが、海外ではそれにとどまらず、採用そのもの（面接・選考）にもAIを活用し始めています。 人事担当者といえども人間は何かしらのバイアスを持っていることが多いため、多様な人材を公正に採用するためには、バイアスのないAIを作り、採用活動に活用することが公正な採用に役立つという考え方に基づいています。 もちろん、AIがバイアスを持つこともありますが、AIのバイアスは発見されたら修正が可能なので人間のバイアスを減らすことよりは容易です。 ダイバーシティ採用にAIを活かした海外事例 ダイバーシティ 採用にAIを活かす事例に、ThisWay Global社の『Ai4JOBS』、TalVista社の『TalVista』があります。 Ai4JOBSは「バイアスを持たないトレーニングをされたAI」が、スキルはありながらも担当者のバイアスでチャンスを逸した人材を発見します。Ai4JOBSはHR Technology Conference & Expo 2019においてギグエコノミー賞を受賞しています。 「TalVista」は求人情報の最適化、ブラインド・レジュメ／CVレビュー、ストラクチャードインタビューの3機能で多様な人材を集め、バイアスに影響されず適性や入社後の活躍を指標に選考する支援をします。 まとめ グローバル化による厳しい競争に企業が勝ちぬくためには多様な人材が必要であり、そのためには多様な人材の能力を、的確に判断して採用する力が必要です。 とはいえ、それまでとは異なるさまざまな価値観・バックグラウンドを持つ人材の能力や活躍可能性を見抜くのは指標が難しく、バイアスに影響される可能性も少なからず出てくるでしょう。バイアスを持たないAIを選考に活かすことは、ダイバーシティ採用の推進に有効です。 AI活用 ダイバーシティ 多様性
HRTech 2021年10月01日 体験型ギフトをインセンティブに！エンゲージメントを高める新たな報酬システム 従業員のモチベーションやエンゲージメント向上にはマネージャーや同僚からの「評価」が非常に有効であり、近年は「評価」を給与・賞与以外での報酬として付与するインセンティブ制度が多くの企業で導入されています。 「ポイント制」「ピアボーナス」、昨今は「体験型ギフト」を報酬とするユニークなサービスも登場しています。本記事では「体験・アクティビティ」を報酬として従業員に贈るプラットフォーム「Blue Board」を紹介します。 エンゲージメント モチベーション
HRTech 2021年9月17日 ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォームで 学び続ける文化の醸成～日本アイ・ビー・エムの例～ 近年、ビジネス環境の変化が加速しており、職場での学習の在り方にも変化が求められています。グローバルでは、これまで主流だったLMS（ラーニング・マネージメント・システム）では効果的な学習は難しいという見方が広まり、代わってLXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）が注目されています。 本記事ではLMS、LXPとは何か？ また、LXPを導入した日本アイ・ビー・エム社の実例を紹介します。 [目次] LMS（ラーニング・マネージメント・システム）とLXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）の違いとは 「学び続けること」に価値を置く日本アイ・ビー・エム 「Your Learning」を導入、日本アイ・ビー・エム社員の活用率・学習時間は世界で常にトップクラス コロナ禍で「Your Learning」を使ったオンライン学習が加速 まとめ LMS（ラーニング・マネージメント・システム）とLXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）の違いとは LMSとは、eラーニングを効果的に進めるための学習管理システムのことであり、「受講者や教材の管理」「学習進捗の管理」が容易になるメリットがあります。 LXPとは、受講者の学習ニーズを自動的に分析し個々のニーズに合った学習リソースを膨大な情報から検索、推奨できる学習システムであり、受講者の自律的な学習を促すのに有効なプラットフォームです。。 「時代はLMSからLXPへ」という主張もありますが、実はそれぞれ長所があります。LMSは社内全体で足並みのそろった学習を行い履歴を残したい場合に有用ですし、LXPは各従業員の自律学習のサポート、社員同士が学びあう文化の醸成に効果的です。目的に合わせて使い分けていくことが大切です。 「学び続けること」に価値を置く日本アイ・ビー・エム ここからは実際にLXPを導入した日本アイ・ビー・エムの例を紹介します。 もともとIBMは、創始者のトーマス・ワトソン・シニア氏の「教育に飽和点はない」という言葉に象徴されるように、社内に学び続ける文化を育ててきた企業です。2013年には、当時のCEOジニー・ロメッティ氏が「THINK40」を提唱し、社員が年間最低でも40時間をスキル開発に充てることを薦めるなど、経営陣が社員のスキルアップや社員への学習機会の提供に強くコミットしています。 優秀な人材が常に学び続けるIBMでは社員の特許取得件数も非常に多く、米国特許取得企業ランキングでも28年連続第1位。創業以来6名のノーベル賞受賞者も輩出しています。 「Your Learning」を導入、日本アイ・ビー・エム社員の活用率・学習時間は世界で常にトップクラス IBMでは2016年にIBM Watsonの機能を用いたLXP「Your Learning」を導入しました。Your Learningとは一人ひとりにパーソナライズされた学習の推奨ができ、場所を問わず楽しみながら学べる体験重視型のプラットフォームです。SNS機能があり学ぶ人同士が情報共有や評価しあえるところも特徴です。 導入後もデモを通して社員に活用メリットを伝え、意見を吸い上げて改良を重ねた結果、2019年には世界中の社員の約99%が四半期に1回は活用するようになりました。特に日本アイ・ビー・エム社員は活用率・学習時間ともトップクラスであり、2019年の平均学習時間は年間100時間にも達しています。 コロナ禍で「Your Learning」を使ったオンライン学習が加速 日本アイ・ビー・エムでは2020年のコロナ禍で在宅勤務となる人が増え、Your Learningを使ったオンライン学習がさらに加速したこともあり、対面で行っていた研修のほとんどをオンライン化し自宅から学べるように再設計しています。 新入社員研修もすべてオンラインで実施した結果、デジタルネイティブ世代の新入社員はデジタルツールを使いこなして研修は順調に進み、2020年上半期の学習完了数は前年同期と比較し63%増、平均学習時間も30％増加しました。 こうした取り組みが評価され日本アイ・ビー・エムは2020年9月に「HRテクノロジー大賞（後援：経済産業省、他 主催：ProFuture株式会社）」を受賞しました。 まとめ これまでのe-ラーニングは多様な学びの機会を社員に提供でき、学習進捗管理もスムーズなLMSが主流でしたが、近年は一人ひとりの社員のニーズ・関心にそった自律的な学習を支援できるLXPが注目されています。 学びは、継続こそが重要であり難しい課題です。Your Learningを活用して社員の学びを加速させた日本アイ・ビー・エムの事例は、テレワークを導入していく企業にとって示唆に富んでいると言えるでしょう。 LMS LXP ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム ラーニング・マネージメント・システム
HRTech 2021年9月10日 ラーニングプラットフォームの新時代 グローバル化、デジタル化、加えてパンデミックに伴う社会やビジネス環境の激変。これまでの予想をはるかに超える変化が次々に起こる時代は、脅威に際してもゆるぎない意志と問題解決能力で立ち向かい、機会を最大限に活かせる従業員の能力、スキル、精神力が重要になります。企業が従業員の学びに投資することはもはや必須の時代でしょう。 今年も9月28日～10月1日に開催が予定されている「HR Technology Conference & Exposition®」ですが、昨年の基調講演において、従業員に仕事をしながら学んでもらうこと、ハードスキルだけでなくヒューマンスキルを学ぶ重要性などについて言及がありました。また、HRテックが人事担当者向けのHR Techから従業員を軸にした「Work Tech」へ変化していることにも触れています。 本記事では、同講演で言及された新時代のラーニングシステム「ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム(LXP)」「マイクロラーニング・プラットフォーム」「プログラム・デリバリー・プラットフォーム」を紹介します。 HRテクノロジー マイクロラーニング ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム ラーニング・マネージメント・システム
