シニア社員のキャリア・待遇制度の新設を実現

定年後の再雇用および待遇制度を含め、シニア社員が活躍できる社内基盤と関連制度を整備。また制度の定着化を促進させる取り組みにも着手。

• Point1：

制度設計にあたって、会社が期待する役割と本人の能力や意欲との整合性を重視し、勤務形態と役割を設定。

• Point2：

役割や貢献度合いに応じたメリハリのある評価と処遇を実現する仕組みを導入し、並行して意識改革研修を実施。

同社は定年退職を迎える社員の中に、戦力として期待できる人材が多かったにもかかわらず、定年後の雇用や処遇を規定する制度が整備されておらず、有能な人材が流出していました。

それに加え、数年内に定年を迎える社員が増え続ける状況の中、改正された「高年齢者雇用安定法」にも対応する必要もありました。

定年を迎えるシニア社員の中には管理職だけではなく、専門分野のスペシャリストとして事業の基盤を支えている人材も多く、定年後の再雇用においては、シニア社員たちのモチベーションを維持しつつ、実務面に加えて後継者育成・技能継承などの役割を果たしていけるよう、各種規定を整備することが経営課題でした。

制度の整備は、再雇用枠で「管理職」「高度専門職」「定常業務」など複数の職務体系を整備しました。シニア社員の能力や意欲を尊重しつつ、定年退職後も会社が期待する役割に応じて柔軟な制度や処遇を整えました。さらに、役割レベル、就業時間、評価、高齢者雇用継続給付の活用も考慮した柔軟な給与・賞与などの待遇条件を設定。シニア社員を適材適所に配置ができる制度を設け、受け皿を用意しました。

• アプローチ1：再雇用への意識付けに社内セミナーを実施

一定の年齢に達した社員向けに退職後のセカンドキャリアやファイナンシャルプランに関する社内セミナーを開催。仕事と生活について、中長期的な視点での心構えや、準備を促す場を提供したことにより、再雇用に向けた意識付けに成功しました。

• アプローチ2：「プロフェショナル職」を定めて、シニア社員に重要ミッションを

職務領域では、管理職の後継人材育成や専門職の技能継承を促すため、「役職定年制度」を新設し、後進への権限委譲を推進。あわせて、次世代の人材育成をミッションとする「プロフェッショナル職」も策定、シニア社員が実務のトッププレイヤーとして活躍しながら、世代交代を支援しました。
役職定年制度やプロフェッショナル職制度を定着させるには、シニア世代社員である当事者の意識変革が重要との見解から、説明会や研修を実施。制度の意義や目的を十分に浸透させた上で運用を開始することで、会社から期待されている自分の役割が明確になり、納得と理解が深まりました。

シニア社員が活躍し、会社にとってもメリットが高い、相互利益のある仕組み作りを円滑に実現することができました。