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『深いヒアリングにより大手紹介会社ではできない細かな採用・転職を支援』
Ａ社・Ｚ氏のケース
- Ａ社
- 創業５０年の老舗化学品商社。営業課長候補を探していた。大手紹介会社を中心に１０社ほどの人材紹介会社を使ってはいるが、ここ２ヶ月人材の紹介はゼロ。採用活動を始めて半年ほど経ち、採用の遅れが事業計画にも影響を与え始めていた。
- Ｚ氏
- ４０歳。化学品営業経験１５年以上のベテラン。マネジメント経験なし。数社の人材紹介会社に登録するが年齢を理由にほとんど求人の紹介がなく、たまに届く求人も希望条件とまったく違うものであった。転職活動も長期化。
セレブレインのソリューション
「どういう条件なのか？」ではなく「なぜその条件なのか？」を重要視
本来はマネジメント経験がないことからＺ氏はＡ社求人の対象外。
しかし、Ｚ氏のこれまでの営業実績が極めて高かったこと、それゆえプレイヤーとしての活躍を強く期待されマネジメントにはまわれなかった(が給与は課長級である)こと、部下はいないものの後輩数名の営業指導は業務としても長年行っており、しっかり成果が上がっていたことなどからＡ社の対象となる可能性があるのではないかと仮説を立てた。その上でＡ社に対して、組織体制・組織課題のヒアリングを実施。結果、課長候補であるもののプレイングマネージャー的要素が強く、また、中途入社者が営業成績を着実に上げる姿を周囲に見せることが老舗で安穏としがちだった風土に喝を与えるとのことで、プレイヤーとしての能力を優先する採用であることがわかった。そこでＺ氏にＡ社案件を紹介するとＺ氏は仕事柄Ａ社のことをよく知っており、憧れの会社のひとつでもあったとのことで、即応募希望。Ｚ氏の応募書類を見たＡ社からは「これまで紹介のあったどの人材よりもイメージに近い」とコメントをいただく。２回の面接の後、順調に内定・採用となり、長期化していた双方の採用・転職活動も終了。
『求人企業・転職希望者を双方よく知るからこそ実現するマッチング』
Ｂ社・Ｙ氏のケース
- Ｂ社
- ＷＥＢ広告代理店大手。２０代中盤までの若手営業を探していた。有名企業ゆえ求人広告では応募が集まりすぎ、採用オペレーション自体が人事部門の負担に。それゆえ人材紹介会社を使っての採用に絞ったものの、紹介会社から上がってくるのは学歴や前職社名は良いが人柄的にＢ社が求めるようなベンチャースピリットを持った人材でなく、とはいえ、人物確認のためには面接を繰り返すしかなく結局当初のオペレーション負荷を下げるという目的も果たせないままであった。。
- Ｙ氏
- ２８歳。すでに２回の転職経験があるため、転職回数が多いことを理由に書類選考で不合格になることが多くなかなか転職活動がうまくいかない。しかし、転職を重ねたのは途中２社に明らかに会社の責である労務管理上の問題があったためであり、Ｙ氏が腰が軽い人材というわけではなかった。素直でエネルギーに溢れたＹ氏の希望条件は「仕事だけに純粋に打ち込める環境・風土・仲間のいる企業」。給与条件などの細かいことよりも仕事に打ち込むことによってとにかく転職を重ねることによって遅れた成長を、早期に取り戻したかった。
セレブレインのソリューション
「スペックマッチング」は当たり前。「タイプマッチング」こそ人材紹介の価値。
Ｂ社を長年担当する弊社営業担当はＹ氏との面談ですぐにＢ社取締役の顔を思い出したという。
「Ｙさんと話をしていたら、先日お会いしたＢ社取締役と同じキーワードを何度も何度も使っていたんですよ。そのうち熱く語る内容までそっくりだな、と・・・。他にもＢ社とはスタンスの部分で共通するものが多く、非常に相性が良いと判断しました」
両者を引き合わせたところ、初回面接から相思相愛。タイプマッチングに苦労していたＢ社採用担当からも「まるで弊社の社員と話しているようでした」とコメントをいただく。
求人企業担当・転職希望者担当と社内で担当が別れている人材紹介会社にとってタイプマッチングは非常に難しい。「双方をよく知るからこそできるマッチング」に力を入れる弊社であればこそ実現できたマッチングだといえる。
